文化课机构，想在往上走一步，现在机构内部全是老师，其他行政岗位都没有。想将职能更加细化，明年扩大经营。准备招聘三个岗位1.营销总监:主管市场和公关2.教学总监:抓教学教研3.行政总监:抓服务和考核，目前校区位置位于沈阳市沈北新区(郊区)，校区实际实用面积170平左右。主要经营:初高中文化课，科次:320左右，所以不知道这三个人的工资怎么给。求教各位大神
贵校的行政总监和常规的行政总监工作范围应该不一致，通用的薪资构成不适合贵机构，因为贵校的行政总监要需要承担质检总监的责任和工作，建议工资构成：基本工资+绩效工资+挽单奖+年终奖
基本工资还是根据当地行政总监的基本工资来定。
绩效工资这里，除了对行政部日常的考核外，主要就是投诉的处理、教学课堂的抽查，通常是根据行政部门投诉处理的数量和抽查的次数来决定行政部绩效考核比例。当然，若校长不能经常检查行政部门的日常工作情况，就可以像部分校长一样，设置一个考核奖，机构违规的员工进行罚款处理，所罚款项都作为行政部部门经费，由行政总监统一安排。
挽单奖：顾名思义就是要退费的客户，由行政部负责挽留，挽留成功就可获得奖金，由行政总监统一安排挽单奖金的发放。
年终奖：原理是一样的，但相对营销和教学，行政部的年终奖比例会更低一些。
教学总监的工资构成一般为：基本工资+绩效工资+课时费+团队续费提成+团队课消提成+退费扣罚+利润分红+年终奖
基本工资也是参考当地教学总监级别的工资，一线城市教学总监基本工资达到2-3w，二线城市要少大概30-50%，三线城市再少大概30-50%。
绩效工资：绩效工资除了考核教学总监日常工作规范外，主要是考核教师团队的试听转化率，若机构设置有试听课、公开课之类，建议设置试听转化率考核，一般要求试听转化率达到30-50%。
课时费：与营销总监的个人提成原理是一样的，这里就不再赘述了，具体课时费，教师是多少，教学总监就是多少。
团队续费提成：也就是整个教学部创造的总续费业绩的提成，一般提点在0.5%-2%（注意：与教师个人续费提成是不一样的，教师个人续费提点一般是1%-3%，团队提成必然是需要比教师个人续费提成要低，有的机构甚至低10%-20%都是有的，主要看团队成员数量）
团队课消提成：原理和续费提成是一样的，必然小于个人课消提成。
退费扣罚：也就产生退费就罚款，这点对约束教学部的教学行为非常重要，是提升家长满意度、机构口碑必然需要做的一件事，有了退费扣罚，教学部就有了严抓教学质量的决心。扣罚的比例可以根据退费比例来，一般是退费金额的3-5%。
利润分红：提点比营销总监要高一些，其他原理基本一致。
年终奖：提点也比营销总监要高一些，其他原理基本一致。
营销总监工资构成一般为：基本工资+个人提成+团队提成+利润分红+年终奖
基本工资参考当地总监级别基本工资，一线城市营销总监基本工资一般1w-2w，二线城市要少大概30%，三线城市再少大概30%。
个人提成这块，可设可不设，如果机构需要的营销总监定位是纯管理岗，就不用设置个人提成，如果机构需要的营销总监定位是是业务型管理岗，就可以设置个人提成。设置个人提成又分是否有个人月考核目标，正常情况下，不建议设置营销总监的个人考核目标，因为路线容易走偏，为了完成个人考核目标，也没有精力培养员工了，最终本来机构招来做管理，结果后期成了业务员。当然，可以在试用期设置营销总监的个人考核目标，试用期通过后就不再设置营销总监的个人考核目标。
团队提成：也就是整个市场销售部创造的总业绩的提成，一般提成点在1%-5%，当然，还是需要根据机构的人员构成和利润点来，比如市场销售部人员比较少，只有3-10人，团队提点就不宜过小，当然如果机构的课程售价创造的利润过小，提点也不宜过大。
利润分红：即机构留存发展、消课资金后的收入，除去房租水电、人员工资后的净利润提成，一般以年为单位进行结算（也有机构以月为单位进行结算）。利润分红在教育培训机构可设可不设，设置后，机构岗位吸引力就更大，人才留存率就更高。我的建议是，可以有条件设置这一项收入，例如营销总监第一年完成了机构制定的全部营销目标后，可获得利润分红，或者是营销总监连续2年完成了机构制定的全部营销目标就可以拿利润分红，以年为单位进行结算。
年终奖：毋庸置疑，年终奖的多少和营销总监这一年的表现、创造的效益有关，一般为营销团队年度净创收的1%-3%，具体还是需要看机构的承受能力。
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贵校的行政总监和常规的行政总监工作范围应该不一致，通用的薪资构成不适合贵机构，因为贵校的行政总监要需要承担质检总监的责任和工作，建议工资构成：基本工资+绩效工资+挽单奖+年终奖
基本工资还是根据当地行政总监的基本工资来定。
绩效工资这里，除了对行政部日常的考核外，主要就是投诉的处理、教学课堂的抽查，通常是根据行政部门投诉处理的数量和抽查的次数来决定行政部绩效考核比例。当然，若校长不能经常检查行政部门的日常工作情况，就可以像部分校长一样，设置一个考核奖，机构违规的员工进行罚款处理，所罚款项都作为行政部部门经费，由行政总监统一安排。
挽单奖：顾名思义就是要退费的客户，由行政部负责挽留，挽留成功就可获得奖金，由行政总监统一安排挽单奖金的发放。
年终奖：原理是一样的，但相对营销和教学，行政部的年终奖比例会更低一些。
教学总监的工资构成一般为：基本工资+绩效工资+课时费+团队续费提成+团队课消提成+退费扣罚+利润分红+年终奖
基本工资也是参考当地教学总监级别的工资，一线城市教学总监基本工资达到2-3w，二线城市要少大概30-50%，三线城市再少大概30-50%。
绩效工资：绩效工资除了考核教学总监日常工作规范外，主要是考核教师团队的试听转化率，若机构设置有试听课、公开课之类，建议设置试听转化率考核，一般要求试听转化率达到30-50%。
课时费：与营销总监的个人提成原理是一样的，这里就不再赘述了，具体课时费，教师是多少，教学总监就是多少。
团队续费提成：也就是整个教学部创造的总续费业绩的提成，一般提点在0.5%-2%（注意：与教师个人续费提成是不一样的，教师个人续费提点一般是1%-3%，团队提成必然是需要比教师个人续费提成要低，有的机构甚至低10%-20%都是有的，主要看团队成员数量）
团队课消提成：原理和续费提成是一样的，必然小于个人课消提成。
退费扣罚：也就产生退费就罚款，这点对约束教学部的教学行为非常重要，是提升家长满意度、机构口碑必然需要做的一件事，有了退费扣罚，教学部就有了严抓教学质量的决心。扣罚的比例可以根据退费比例来，一般是退费金额的3-5%。
利润分红：提点比营销总监要高一些，其他原理基本一致。
年终奖：提点也比营销总监要高一些，其他原理基本一致。
营销总监工资构成一般为：基本工资+个人提成+团队提成+利润分红+年终奖
基本工资参考当地总监级别基本工资，一线城市营销总监基本工资一般1w-2w，二线城市要少大概30%，三线城市再少大概30%。
个人提成这块，可设可不设，如果机构需要的营销总监定位是纯管理岗，就不用设置个人提成，如果机构需要的营销总监定位是是业务型管理岗，就可以设置个人提成。设置个人提成又分是否有个人月考核目标，正常情况下，不建议设置营销总监的个人考核目标，因为路线容易走偏，为了完成个人考核目标，也没有精力培养员工了，最终本来机构招来做管理，结果后期成了业务员。当然，可以在试用期设置营销总监的个人考核目标，试用期通过后就不再设置营销总监的个人考核目标。
团队提成：也就是整个市场销售部创造的总业绩的提成，一般提成点在1%-5%，当然，还是需要根据机构的人员构成和利润点来，比如市场销售部人员比较少，只有3-10人，团队提点就不宜过小，当然如果机构的课程售价创造的利润过小，提点也不宜过大。
利润分红：即机构留存发展、消课资金后的收入，除去房租水电、人员工资后的净利润提成，一般以年为单位进行结算（也有机构以月为单位进行结算）。利润分红在教育培训机构可设可不设，设置后，机构岗位吸引力就更大，人才留存率就更高。我的建议是，可以有条件设置这一项收入，例如营销总监第一年完成了机构制定的全部营销目标后，可获得利润分红，或者是营销总监连续2年完成了机构制定的全部营销目标就可以拿利润分红，以年为单位进行结算。
年终奖：毋庸置疑，年终奖的多少和营销总监这一年的表现、创造的效益有关，一般为营销团队年度净创收的1%-3%，具体还是需要看机构的承受能力。