校长们是否遇到过这种情况，自己在招聘方面明明有经验，可招聘工作总是不给力，要么就是耗时较长，要么就是所花成本太高，或是招聘的人才和岗位不匹配。出现这些问题，可能是你的招聘渠道没有选择正确。什么样的人才类型，选择什么样的招聘渠道。渠道不同，招聘人员的入职速度、数量、质量都会有所不同，甚至还会涉及到将来的管理。因此，根据不同的岗位需求，选择招聘渠道，十分关键。接下来从重点核心人员、管理人员和后备人员这三方面，来探讨招聘渠道的选择。
1.重点、核心人员
重点人员如技术管理人员的技术总监、课程研发负责人、维护负责人等，对内应尽量避免选择内部推荐渠道，因为这样招聘进来的人，很有可能在内部形成小团队小帮派，造成管理上的巨大麻烦，而这类岗位本来就是重要岗位，更应杜绝这现象。
可以采用内部竞聘，因为内部人员对机构产品和文化都已经驾轻就熟，不像空降兵存在融入问题，且忠诚度较高，这对内部人员激励有很大作用。外部渠道方面，最好通过猎头来招聘，这样能够挑选出实力较强的人才，避免空降兵不服众的尴尬局面。
除此，还可通过专业类网站的渠道进行招聘，其优势在于，对专业性人才选择的余地大，范围广，同时我们也可选择行业协会举荐的渠道，来完成招聘。
2.管理人员
1）对于执行企业文化落地的管理人员，如培训师等，可以选择网络招聘渠道中的人才库搜索，也可选择与人力资源培训机构，即管理咨询机构短期合作的渠道来完成。特别是培训师招聘者这一块，可以通过这个渠道，形成与优秀培训师的短期合作。
2）对于管理计划的执行人员，如总经理运营总监等核心管理岗位，在一个老板持股的公司，可以通过老板朋友推荐或猎头渠道来完成招聘。在众多股东持股的公司，就只能通过猎头渠道来完成。
3）对于制度落实人员，如行政总监、常务副总等的招聘，应通过内部选拔。因为这个岗位，不要专业性技术和宏观掌控能力，不要公关协调能力，更多需要客观公正和对公司的忠诚度，从这一层面讲，内部选拔的人员就更可靠了。
3.后备人员
1）对于实习生、储备教师等人员的储备，可以选择校园招聘渠道；
2）对于运营人员的储备，要开拓思维，建设更多的招聘渠道，如手机短信平台、户外广告、公交车、各大院校就业指导中心，或是选择媒体公开招聘的渠道，如报纸、电视、电台广告等，因为这类人员，通常是信息量比较大，喜欢获取公众信息的人；
3）对于辅助人员的储备，如地推、行政，是基层岗位，而户外招聘，对基层岗位招聘效果很好，同时还可以节约成本，为招聘核心人员留下充裕的资金余地。