杭州，做舞蹈的
校长你好，你要招的是一个好的课程顾问，首先你就要一个判定好的标准。这个标准怎么定呢？建议50%考察他的业务能力,30%考察他的人品，20%考察他的团队协作能力。校长，可依此来设计面试题目。其次，我们要挑选招聘渠道，你要挑选的是有工作经验的课程顾问，所以建议你通过boss直聘、猎聘网、员工转介绍、“挖墙脚”等渠道去招人。最后，要想留住优秀的课程顾问，你在薪酬福利、晋升通道、发展规划、股权激励上面要凸显出优势。
以上就是我的回答，希望对你有所帮助。
关于如何招聘到一个优秀的课程顾问，给到校长以下几个小建议：
1、明确优秀课程顾问的标准
想要招到优秀的课程顾问，首先我们自己得明确什么样的课程顾问算是优秀课程顾问，并罗列出几点标准要素，便于我们快速筛选。一般优秀课程顾问需要需要具备以下几点：
一稳定性、抗压力及目标感，作为销售类岗位，这三种要素非常重要，通常可以从以下几方面获得：离职原因、给予不同岗位选择、DISC测试（关于这部分可以在APP搜索，有相关资料）、之前项目成败分析等；
二相关经验，主要是指销售方面的相关经验，基本包括电销、地推、线上咨询、面咨几类，除了查看应聘者的简历，还可出题当场模拟谈单；
三专业能力及学习力，若之前从事过教培行业，且时间在半年以上，则专业能力都还可以，也可以当场出题考察，若是没有相关从业经验，学习能力强也是可以的，可以询问平时看什么书籍、听什么课程。
2、制定一周磨合期
只通过简单的面试，就想判定应聘者的实际能力，是非常不现实的。但又为了降低机构的试错成本，可以设置一周的磨合期。将员工入职的前一周算作双方的磨合期，既让机构检验其综合能力，也给其一周适应和了解机构的时间。
在这一周内，由其部门主管和直接带领人给他打分进行综合评估，主要维度有：一工作态度，是否迟到早退、是否积极主动等；二学习能力，训后考核和模拟对练两方面如何；三业务能力，重点是电话邀约量、地推leads收集量、地推拉上量，其次是面咨量和签单量。
3、建立内荐制度
通过外部招聘进的员工，完全是陌生的人员，需要通过较长时间的相处，才能了解其各方面的能力。但若是机构内部员工推荐进入的员工，至少推荐员工是了解被推荐员工的，而且以“人以群分”的规律，双方是有一些共性的东西的。这样招聘内荐的员工，肯定能在一定程度降低试错风险的。当然为了促进员工推荐朋友，可以建立一定的推荐奖励。
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校长你好，你要招的是一个好的课程顾问，首先你就要一个判定好的标准。这个标准怎么定呢？建议50%考察他的业务能力,30%考察他的人品，20%考察他的团队协作能力。校长，可依此来设计面试题目。其次，我们要挑选招聘渠道，你要挑选的是有工作经验的课程顾问，所以建议你通过boss直聘、猎聘网、员工转介绍、“挖墙脚”等渠道去招人。最后，要想留住优秀的课程顾问，你在薪酬福利、晋升通道、发展规划、股权激励上面要凸显出优势。
以上就是我的回答，希望对你有所帮助。
关于如何招聘到一个优秀的课程顾问，给到校长以下几个小建议：
1、明确优秀课程顾问的标准
想要招到优秀的课程顾问，首先我们自己得明确什么样的课程顾问算是优秀课程顾问，并罗列出几点标准要素，便于我们快速筛选。一般优秀课程顾问需要需要具备以下几点：
一稳定性、抗压力及目标感，作为销售类岗位，这三种要素非常重要，通常可以从以下几方面获得：离职原因、给予不同岗位选择、DISC测试（关于这部分可以在APP搜索，有相关资料）、之前项目成败分析等；
二相关经验，主要是指销售方面的相关经验，基本包括电销、地推、线上咨询、面咨几类，除了查看应聘者的简历，还可出题当场模拟谈单；
三专业能力及学习力，若之前从事过教培行业，且时间在半年以上，则专业能力都还可以，也可以当场出题考察，若是没有相关从业经验，学习能力强也是可以的，可以询问平时看什么书籍、听什么课程。
2、制定一周磨合期
只通过简单的面试，就想判定应聘者的实际能力，是非常不现实的。但又为了降低机构的试错成本，可以设置一周的磨合期。将员工入职的前一周算作双方的磨合期，既让机构检验其综合能力，也给其一周适应和了解机构的时间。
在这一周内，由其部门主管和直接带领人给他打分进行综合评估，主要维度有：一工作态度，是否迟到早退、是否积极主动等；二学习能力，训后考核和模拟对练两方面如何；三业务能力，重点是电话邀约量、地推leads收集量、地推拉上量，其次是面咨量和签单量。
3、建立内荐制度
通过外部招聘进的员工，完全是陌生的人员，需要通过较长时间的相处，才能了解其各方面的能力。但若是机构内部员工推荐进入的员工，至少推荐员工是了解被推荐员工的，而且以“人以群分”的规律，双方是有一些共性的东西的。这样招聘内荐的员工，肯定能在一定程度降低试错风险的。当然为了促进员工推荐朋友，可以建立一定的推荐奖励。