老师好！关于员工激励，我年初已经做了业绩目标和销售激励，但是对教学部的激励有点迷茫。我们是做少儿英语的，目前续费已经逐渐调整为六一和年底感恩节做活动刺激续费，以缓解平时的压力以及对教学的依赖。之前用过续费率来分提成档，但是效果不好，现在就是由学管和老师一起做，只是固定的点，也还可以。现在我能想到的就是年底按照一个老师最后的续费率来发年终奖，不知道还有没有更好的方案激励教学部呢？
我认为最好的激励方法还是得围绕薪酬和晋升通道来设计，在此我就校长的提问做以下分享希望对您有所帮助！
其实员工的薪酬设计最核心的原则就是能够让员工“过得好现在，看得到未来”。
关于老师的晋升我建议先设置好晋升通道，那关于晋升通道的设置我建议分为管理线、教学线、教研线三条。而大多数培训机构是将教学和教研合并的，或者根本就没有教研这条线，所以本次我们也就暂且不谈教研线。针教学和管理两条线我们要设置不同的等级，我推荐使用“四级十等”等级设置方法，具体操作可见下表：
晋升通道明晰了，接下来我们再来谈一谈每条晋升通道的考核问题。
教学线的晋升及考核
对教学线老师的考核要做到公平，首先就必须要求考核项目可量化，能够有一个清晰的数据反映。所以我建议考核老师只考核满班率和续班率，满班率和续班率的算法如下：
满班人数建议按照老师课时费的1/10来计算即：满班人数=课时费/10；这里的课时费是指各级别老师每一次课（以2h计）的课酬。比如高级教师A的课时费为300/次，则他的满班人数为300/10=30人。
续班率=本期在读学生人数/上期结束时学生人数；
综上，假设高级教师A的寒假班在读人数为25人，春季班续班人数为20人，春季班在读人数为27人。则他春季班的满班率为27/30=90%；寒假班的续班率为20/25=80%。
每一级别具体的晋级要求升降级办法请对照上表。
续班率和满班率的考核结果将直接影响教师的升降级，而家长学生满意度、转介绍、扩科则与教师的奖金和提成单独挂钩。具体的奖励和提成办法校长可结合自己校区的情况自行拟定，也可参考楼上几位老师的回答。
管理线的晋升及考核
接下来我再就执行校长的考核做如下补充：
我推荐使用“三率考核办法”，所谓三率就是指利润率、续班率、离职率。
利润率：我们做教育毕竟不是做慈善，利润是校区长久生存与发展的驱动力。所以考核执行校长首当其冲的就是利润率。我建议利润率的权重为0.5。
续班率：续班率直接反应了一个校区的教学质量及服务水平，而这两者恰恰又是校区长久生存与发展的根本。所以续班率也是执行校长的工作重心，我建议续班率的权重为0.3。
离职率：有人才有财，一个相对稳定的团队才有相对稳定的利润率及续班率。而离职率将直接反应团队的稳定性及执行校长的管理水平。但考虑到大多数分校的执行校长没有人事权，所以我建议离职率的权重为0.2。
有考核就有奖惩，现在大部分校区的执行校长都是采取的底薪+绩效+提成+年终奖的薪酬模式，这种模式是较为经典的也是行之有效的。我在此基础上结合上面的“三率考核办法”进行了一些改进。现在也分享给大家，如果大家觉得有用可采纳，如果觉得不妥就权当我们一起探讨。
在这里我针对培训学校的管理者重新定义了领导力并提炼出了一个公式：
利润率X0.5+续班率X0.3-离职率X0.2=领导力
领导力将直接反应出管理者的综合管理能力，也是考核和选拔干部的重要参考。
基于领导力，对执行校长的提成及奖金不再采取传统的阶梯提成及年终奖模式。要让执行校长们自己赚提成比例，每一学期结算一次奖金。为了能让我说得更明白点，我举一个例子，假如老张开了A、B、C、D四家校区，对四位执行校长采用了我的“三率考核办法”
一学期结束后，A、B、C、D四校区的考核数据如下表：
如何设置教学部激励制度，参考如下：
绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。
一、巩固率奖：
1、每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2、续班奖每期发一次，实行课时制度。
二、教学优质课奖：
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
三、新生源拓展奖励：
1、免费体验课
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
2、新生招生
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。
四、优质服务奖
主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、问卷反馈
评价系数 ：
项目
电话教学
学期展示课
学生评价
问卷反馈
评价标准分
10分
权 重
3
2.5
1.5
1、电话教学
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
教学人次
教学时间
4分，0.1分/人
6分，0.05分/分钟
2、学期展示课
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。 学期展示课考核标准与分值
按时上交计划
完成度
授课效果
3分
4分
3、学生评价
学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。
学生评价的主要内容：
主要填写内容
第1-4周
学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。
第5周
行为习惯
第6-15周
出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。
第16-17周
总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。
第18周
学校统一盖章，发送鉴定。
学生评价的考核标准与分值
按时上交检查
评价人数
评价质量
2分
5分，0.1分/人
五、年度奖励
1、适用范围：任一阶段符合年终奖励的人员，首年三月至次年二月为考核期，工作满一年开始纳入考核范围。根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况。年终奖人员由校方确定。
2、计算方法：扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金，其他收入（课时费和提成）综合×百分比，在次年5月15日兑现。共分三档：年终奖考核时间满一年10%,满两年15%，满三年20%。
3、不计入条件：总工作时间满一年，但年终奖考核不满一年。比如首年5月至4月，实际刚开始考核两个月；离职考核期不满一年，或满一年但在5月15日之前离职的；出现重大教学事故和安全事故的；首年三月份入职，工作时间和考核期同步的，工作须满一年，次年方可核算；其他违反校规行为，对学校造成不良影响的。
以上是对教学部的激励制度，其中的数据及比例仅供参考，学校可根据实际情况进行调整，希望能够帮助到校长！
关于激励，佳桐老师建议从物质和精神两个方面来开展，无论是咨询部还是教学部，各部门都如此。物质层面主要是指薪酬，精神层面可包含职位晋升、学习机会、荣誉等。当然，这些都是建立在员工考核达标的基础之上。我们来分析一下：
一、 日常激励
1、工资提成把握考核教师的三个核心指标：续班率，满班率，试听课成交率。这三者皆与业绩相关，因此也就与工资挂钩。 教师工资建议为：基本工资+个人提成（个人课时提成，个人续费扩科转介绍升级等提成）+工龄工资。 基本工资建议如下：初级教师1500元，中级教师1800元，高级教师2300元，金牌教师2800元，教学主管3500元。 具体续费率对应的提成比例是1%、2%、4% 或几个点，需根据校区自身情况而定。根据您的描述现在是学管师和教师一起在做续费，给的是固定的点，并且还可以，那就可继续沿用现在的方法。因教学部和教务部都会涉及到学生续费，因此，也有学校会将续费提成按照部门贡献值分开，例如2/3的续费提成奖励给教学部，1/3奖励给教务部。而对于学生扩课、转介绍以及升级，则各占一半。这个也需根据校区自身情况而定。在此只便提供一个方向。 2、晋升以续费率、满班率、试听课成交率这三率为主要考核标准，佳桐老师建议学校可将教师分为五个级别：初级，中级，高级，金牌，专家（专业教学路线）/教学主管（管理路线）。 晋升标准可参考如下，若一个老师平均带4个班。1）维持初级的最低标准： 续班率40%-55%，满班率达到不亏本的人数。否则予以淘汰。2）初级升中级：初级满半年后，续班率在55%-70%，所带班级至少1个班达满班，试听成交率达70%。3）中级升高级：入职半年以上，续班率在70%-80%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。4）高级升金牌：入职一年以上，续班率在80%-90%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。5）如果教师想走专业路线，那么金牌可晋升至专家； 若想走管理路线，则可晋升为教学主管：入职一年半以上，续班率在90%以上，全部满班，试听成交率达90%以上。 学校定下考核标准后，需要开会公开晋升标准，让老师签字确认；注意公平的原则，在老师晋升时，需给出明确的晋升理由，以服众。按照有升有降可跨级的原则，学校请具体问题具体分析。 3、奖金全勤奖：对于全年满勤的老师给予奖励，金额300元以上不等，可自由设置。续费奖：给予全年续费率最高，以及续费金额最高的老师奖励。 二、额外激励 1、学习机会需要达到什么目标，就考核什么。然后根据考核结果（赛跑），来奖励外出学习的机会。例如本月重点考核续费，那么可奖励续费率最高的老师；本月重点考核家长的评价，则可奖励评价最高的老师。考核内容根据学校情况来定。温馨提示：除了可奖励外出学习机会，也可以奖励实物。可做一个大转盘，让获奖者自己转。 2、荣誉
1、工资提成
把握考核教师的三个核心指标：续班率，满班率，试听课成交率。这三者皆与业绩相关，因此也就与工资挂钩。
教师工资建议为：基本工资+个人提成（个人课时提成，个人续费扩科转介绍升级等提成）+工龄工资。
基本工资建议如下：初级教师1500元，中级教师1800元，高级教师2300元，金牌教师2800元，教学主管3500元。
具体续费率对应的提成比例是1%、2%、4% 或几个点，需根据校区自身情况而定。根据您的描述现在是学管师和教师一起在做续费，给的是固定的点，并且还可以，那就可继续沿用现在的方法。因教学部和教务部都会涉及到学生续费，因此，也有学校会将续费提成按照部门贡献值分开，例如2/3的续费提成奖励给教学部，1/3奖励给教务部。而对于学生扩课、转介绍以及升级，则各占一半。这个也需根据校区自身情况而定。在此只便提供一个方向。
2、晋升
以续费率、满班率、试听课成交率这三率为主要考核标准，佳桐老师建议学校可将教师分为五个级别：初级，中级，高级，金牌，专家（专业教学路线）/教学主管（管理路线）。
晋升标准可参考如下，若一个老师平均带4个班。
1）维持初级的最低标准： 续班率40%-55%，满班率达到不亏本的人数。否则予以淘汰。
2）初级升中级：初级满半年后，续班率在55%-70%，所带班级至少1个班达满班，试听成交率达70%。
3）中级升高级：入职半年以上，续班率在70%-80%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。
4）高级升金牌：入职一年以上，续班率在80%-90%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。
5）如果教师想走专业路线，那么金牌可晋升至专家； 若想走管理路线，则可晋升为教学主管：入职一年半以上，续班率在90%以上，全部满班，试听成交率达90%以上。
学校定下考核标准后，需要开会公开晋升标准，让老师签字确认；注意公平的原则，在老师晋升时，需给出明确的晋升理由，以服众。按照有升有降可跨级的原则，学校请具体问题具体分析。
3、奖金
全勤奖：对于全年满勤的老师给予奖励，金额300元以上不等，可自由设置。
续费奖：给予全年续费率最高，以及续费金额最高的老师奖励。
二、额外激励
1、学习机会
需要达到什么目标，就考核什么。然后根据考核结果（赛跑），来奖励外出学习的机会。例如本月重点考核续费，那么可奖励续费率最高的老师；本月重点考核家长的评价，则可奖励评价最高的老师。考核内容根据学校情况来定。
温馨提示：除了可奖励外出学习机会，也可以奖励实物。可做一个大转盘，让获奖者自己转。
2、荣誉
例如：
1）优秀教师奖：在完成基本工作，零教学事故的情况下，校区可根据对校区的贡献，以及续费等业绩情况予以奖励：奖杯/证书、奖金（奖金视情况而定，也可换成旅游）
2）最佳培训奖：通过对日常内部培训时给老师们的打分，评选出最佳培训奖。
学校为了增强老师工作动力，可设置大大小小的激励措施！同时佳桐老师认为，要想让校区长久健康稳定地发展，激发员工的内在驱动力是最重要的！如果激发？篇幅关系，在此列举一二。例如激发员工梦想，让员工的梦想处于校区的大愿景之下，通过这个平台去成就彼此；例如通过各项福利给予员工关怀，让员工把校区当作第二个家。
把续费放在某个固定的点，能够缓解压力，但不是性价比最高的方法，可以适当增加一些措施，以达成最佳续费率和老师压力的平衡。为了方便您使用，我将措施列举出来：
1.把奖金分为部分，一部分是人头奖，即不管你的班级续费率如何，续费一人奖励2%；但是如果老师的班级续费率达到了85%，则续费一人奖励6%；这样能够促使老师提高班级续费率。
2.把续费时间分为两类，一类是您规定的时间节点的续费，按照以上奖励机制；另一类是提前于您规定的续费时间点，提前续费的，人头额外奖励多少元，续费当月就发放，这样做的目的是为了提高续费率，因为您把续费放在某一个时间节点统一去做，老师能缓解压力，但对续班率来说，是会降低的。续费有机会提前做，就能提前发现不愿意续费的家长学员问题，提前补救，也就能在最后提高班级整体续费率。
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我认为最好的激励方法还是得围绕薪酬和晋升通道来设计，在此我就校长的提问做以下分享希望对您有所帮助！
其实员工的薪酬设计最核心的原则就是能够让员工“过得好现在，看得到未来”。
关于老师的晋升我建议先设置好晋升通道，那关于晋升通道的设置我建议分为管理线、教学线、教研线三条。而大多数培训机构是将教学和教研合并的，或者根本就没有教研这条线，所以本次我们也就暂且不谈教研线。针教学和管理两条线我们要设置不同的等级，我推荐使用“四级十等”等级设置方法，具体操作可见下表：
晋升通道明晰了，接下来我们再来谈一谈每条晋升通道的考核问题。
教学线的晋升及考核
对教学线老师的考核要做到公平，首先就必须要求考核项目可量化，能够有一个清晰的数据反映。所以我建议考核老师只考核满班率和续班率，满班率和续班率的算法如下：
满班人数建议按照老师课时费的1/10来计算即：满班人数=课时费/10；这里的课时费是指各级别老师每一次课（以2h计）的课酬。比如高级教师A的课时费为300/次，则他的满班人数为300/10=30人。
续班率=本期在读学生人数/上期结束时学生人数；
综上，假设高级教师A的寒假班在读人数为25人，春季班续班人数为20人，春季班在读人数为27人。则他春季班的满班率为27/30=90%；寒假班的续班率为20/25=80%。
每一级别具体的晋级要求升降级办法请对照上表。
续班率和满班率的考核结果将直接影响教师的升降级，而家长学生满意度、转介绍、扩科则与教师的奖金和提成单独挂钩。具体的奖励和提成办法校长可结合自己校区的情况自行拟定，也可参考楼上几位老师的回答。
管理线的晋升及考核
接下来我再就执行校长的考核做如下补充：
我推荐使用“三率考核办法”，所谓三率就是指利润率、续班率、离职率。
利润率：我们做教育毕竟不是做慈善，利润是校区长久生存与发展的驱动力。所以考核执行校长首当其冲的就是利润率。我建议利润率的权重为0.5。
续班率：续班率直接反应了一个校区的教学质量及服务水平，而这两者恰恰又是校区长久生存与发展的根本。所以续班率也是执行校长的工作重心，我建议续班率的权重为0.3。
离职率：有人才有财，一个相对稳定的团队才有相对稳定的利润率及续班率。而离职率将直接反应团队的稳定性及执行校长的管理水平。但考虑到大多数分校的执行校长没有人事权，所以我建议离职率的权重为0.2。
有考核就有奖惩，现在大部分校区的执行校长都是采取的底薪+绩效+提成+年终奖的薪酬模式，这种模式是较为经典的也是行之有效的。我在此基础上结合上面的“三率考核办法”进行了一些改进。现在也分享给大家，如果大家觉得有用可采纳，如果觉得不妥就权当我们一起探讨。
在这里我针对培训学校的管理者重新定义了领导力并提炼出了一个公式：
利润率X0.5+续班率X0.3-离职率X0.2=领导力
领导力将直接反应出管理者的综合管理能力，也是考核和选拔干部的重要参考。
基于领导力，对执行校长的提成及奖金不再采取传统的阶梯提成及年终奖模式。要让执行校长们自己赚提成比例，每一学期结算一次奖金。为了能让我说得更明白点，我举一个例子，假如老张开了A、B、C、D四家校区，对四位执行校长采用了我的“三率考核办法”
一学期结束后，A、B、C、D四校区的考核数据如下表：
如何设置教学部激励制度，参考如下：
绩效奖金包括：学生巩固率+教学优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励。
一、巩固率奖：
1、每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金，50％—74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2、续班奖每期发一次，实行课时制度。
二、教学优质课奖：
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；
凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
三、新生源拓展奖励：
1、免费体验课
班级正式开课时，如果报名人数（或收入）达到相应标准，对授课教师奖励100元，超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
2、新生招生
新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人给予教师奖励。
四、优质服务奖
主要考核指标：电话教学、学期展示课、学生评价、问卷反馈
评价系数 ：
项目
电话教学
学期展示课
学生评价
问卷反馈
评价标准分
10分
10分
10分
10分
权 重
3
3
2.5
1.5
1、电话教学
电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进行一次电话教学。
须认真填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。
教学人次
教学时间
4分，0.1分/人
6分，0.05分/分钟
2、学期展示课
每学期至少开一次展示课。
在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将计划上交给学校。
教师如有在规定的班级未开展学期展示课，该班的巩固奖减半，且该教师此项目的成绩计零。 学期展示课考核标准与分值
按时上交计划
完成度
授课效果
3分
4分
3分
3、学生评价
学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。
学生评价的主要内容：
教学时间
主要填写内容
第1-4周
学生个性心理分析与总结。包括气质、性格、体貌特征、智力、创造力、人际交往、适应环境变化能力、动机、兴趣、人生观、自我意识等。
第5周
行为习惯
第6-15周
出勤情况、作业情况、学习兴趣、各项与所授培训项目相关的学习效果等。
第16-17周
总体学习效果归纳总结；教师对学生本人的期望；教师对家长建议与要求等。
第18周
学校统一盖章，发送鉴定。
学生评价的考核标准与分值
按时上交检查
评价人数
评价质量
2分
5分，0.1分/人
3分
五、年度奖励
1、适用范围：任一阶段符合年终奖励的人员，首年三月至次年二月为考核期，工作满一年开始纳入考核范围。根据到岗时间会出现第二年年终考核不满一年的情况。年终奖人员由校方确定。
2、计算方法：扣除三月至二月的基本工资+保险费+全勤奖+超员奖+加班费+绩效奖金，其他收入（课时费和提成）综合×百分比，在次年5月15日兑现。共分三档：年终奖考核时间满一年10%,满两年15%，满三年20%。
3、不计入条件：总工作时间满一年，但年终奖考核不满一年。比如首年5月至4月，实际刚开始考核两个月；离职考核期不满一年，或满一年但在5月15日之前离职的；出现重大教学事故和安全事故的；首年三月份入职，工作时间和考核期同步的，工作须满一年，次年方可核算；其他违反校规行为，对学校造成不良影响的。
以上是对教学部的激励制度，其中的数据及比例仅供参考，学校可根据实际情况进行调整，希望能够帮助到校长！
关于激励，佳桐老师建议从物质和精神两个方面来开展，无论是咨询部还是教学部，各部门都如此。物质层面主要是指薪酬，精神层面可包含职位晋升、学习机会、荣誉等。当然，这些都是建立在员工考核达标的基础之上。我们来分析一下：
一、 日常激励
1、工资提成
把握考核教师的三个核心指标：续班率，满班率，试听课成交率。这三者皆与业绩相关，因此也就与工资挂钩。
教师工资建议为：基本工资+个人提成（个人课时提成，个人续费扩科转介绍升级等提成）+工龄工资。
基本工资建议如下：初级教师1500元，中级教师1800元，高级教师2300元，金牌教师2800元，教学主管3500元。
具体续费率对应的提成比例是1%、2%、4% 或几个点，需根据校区自身情况而定。根据您的描述现在是学管师和教师一起在做续费，给的是固定的点，并且还可以，那就可继续沿用现在的方法。因教学部和教务部都会涉及到学生续费，因此，也有学校会将续费提成按照部门贡献值分开，例如2/3的续费提成奖励给教学部，1/3奖励给教务部。而对于学生扩课、转介绍以及升级，则各占一半。这个也需根据校区自身情况而定。在此只便提供一个方向。
2、晋升
以续费率、满班率、试听课成交率这三率为主要考核标准，佳桐老师建议学校可将教师分为五个级别：初级，中级，高级，金牌，专家（专业教学路线）/教学主管（管理路线）。
晋升标准可参考如下，若一个老师平均带4个班。
1）维持初级的最低标准： 续班率40%-55%，满班率达到不亏本的人数。否则予以淘汰。
2）初级升中级：初级满半年后，续班率在55%-70%，所带班级至少1个班达满班，试听成交率达70%。
3）中级升高级：入职半年以上，续班率在70%-80%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。
4）高级升金牌：入职一年以上，续班率在80%-90%，至少3个班达满班，试听成交率达90%。
5）如果教师想走专业路线，那么金牌可晋升至专家； 若想走管理路线，则可晋升为教学主管：入职一年半以上，续班率在90%以上，全部满班，试听成交率达90%以上。
学校定下考核标准后，需要开会公开晋升标准，让老师签字确认；注意公平的原则，在老师晋升时，需给出明确的晋升理由，以服众。按照有升有降可跨级的原则，学校请具体问题具体分析。
3、奖金
全勤奖：对于全年满勤的老师给予奖励，金额300元以上不等，可自由设置。
续费奖：给予全年续费率最高，以及续费金额最高的老师奖励。
二、额外激励
1、学习机会
需要达到什么目标，就考核什么。然后根据考核结果（赛跑），来奖励外出学习的机会。例如本月重点考核续费，那么可奖励续费率最高的老师；本月重点考核家长的评价，则可奖励评价最高的老师。考核内容根据学校情况来定。
温馨提示：除了可奖励外出学习机会，也可以奖励实物。可做一个大转盘，让获奖者自己转。
2、荣誉
例如：
1）优秀教师奖：在完成基本工作，零教学事故的情况下，校区可根据对校区的贡献，以及续费等业绩情况予以奖励：奖杯/证书、奖金（奖金视情况而定，也可换成旅游）
2）最佳培训奖：通过对日常内部培训时给老师们的打分，评选出最佳培训奖。
学校为了增强老师工作动力，可设置大大小小的激励措施！同时佳桐老师认为，要想让校区长久健康稳定地发展，激发员工的内在驱动力是最重要的！如果激发？篇幅关系，在此列举一二。例如激发员工梦想，让员工的梦想处于校区的大愿景之下，通过这个平台去成就彼此；例如通过各项福利给予员工关怀，让员工把校区当作第二个家。
把续费放在某个固定的点，能够缓解压力，但不是性价比最高的方法，可以适当增加一些措施，以达成最佳续费率和老师压力的平衡。为了方便您使用，我将措施列举出来：
1.把奖金分为部分，一部分是人头奖，即不管你的班级续费率如何，续费一人奖励2%；但是如果老师的班级续费率达到了85%，则续费一人奖励6%；这样能够促使老师提高班级续费率。
2.把续费时间分为两类，一类是您规定的时间节点的续费，按照以上奖励机制；另一类是提前于您规定的续费时间点，提前续费的，人头额外奖励多少元，续费当月就发放，这样做的目的是为了提高续费率，因为您把续费放在某一个时间节点统一去做，老师能缓解压力，但对续班率来说，是会降低的。续费有机会提前做，就能提前发现不愿意续费的家长学员问题，提前补救，也就能在最后提高班级整体续费率。